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海口2019年二級人力資源師專業技能第四章績效考核習題
來源:海大源 | 作者:unhrnet | 發布時間: 2019-05-16 | 153 次瀏覽 | 分享到:
海口2019年二級人力資源師專業技能第四章績效考核習題

海口2019年二級人力資源專業技能第四章績效考核習題

第四章 效績管理

1、 考評誤差及其避免

答:績效考評方法在實際應用中,可能出現的偏誤如下:

(一) 分布誤差有三種:寬厚誤差;苛嚴誤差;集中趨勢和中間趨勢。

1、寬厚誤差 亦稱寬松誤差,即評定結果是負偏態分布,也就是大多數員工被評為優良。

⑴因為評價標準過低造成的;

⑵主管為了緩和關系、避免沖突與對抗,給下屬過高的評價;

⑶采用了主觀性很強的考評標準和方法;

⑷在考評中曾與被考評者反復多次溝通;

⑸護短心理,為了避免本單位不光彩事情的擴散,擔心如不良記錄人員過多,會砸牌子,影響本部門聲譽;

⑹對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵,或希望提高那些薪資水平低的員工的待遇;

⑺認為考評過于嚴格和精確,不利于激勵員工;

⑻盡量避免產生長久的、消極的影響,如怕影響員工今后的提升;

⑼對那些一貫優秀的業務骨干,即使他們有一定的失誤,也要矛以保護。

考評結果過寬過松給績效管理帶來的負面影響:容易使低績效員工滋生某種僥幸心理,持有蒙混過關的心態,不僅不利于組織的變革和發展,形成狹隘和內部保護主義和錯誤傾向,更不利于促進個人績效和改進和提高,特別容易使那些業績優秀的員工受到傷害。

2、 苛嚴誤差

苛嚴誤差及產生的原因:苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差,即評定的結果是正態分布,也就是大多數員工被評為不合格或免費合格。

原因主要有:

⑴可能是因為評定標準過高造成的;

⑵懲罰那些難以對付不服管理的人;

⑶迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據;

⑷壓縮提薪或獎勵人數的比例;

⑸自認為應當嚴格執行上級對優秀者的評估標準。

考評過于苛刻給企業造成的影響有:對組織來說,容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說容易增加工作壓力,渙散員工的士氣與斗志,降低對工作的滿意度,不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。

3、 集中趨勢和中間傾向

亦稱居中趨勢。即集中評定結果相近,都集中在某一個分數段或所有的員工被評為一般,使被考評者全部集中于中間水平,或者是平均水平,沒有真正體現員工間的實際績效存在的差異,這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。結果就是好人不好,強人不強,弱者不弱,某些人的考評結果偏高,某些人的考評結果偏低。

克服分布誤差的最佳方法就是強迫分布法,即全體員工從優到劣依次排列,然后按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。

 

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